医师的领导行为、价值观一致性与未来客观离职

重要性：尽管美国医疗机构正在试图提高医师留任率，但全国数据显示医师离职率正在上升。关于医师对其直接主管的评价以及个人与组织价值观一致性同客观离职之间关联的数据极少。目的：评估医师调查中关于具名直接主管的评价以及个人与组织价值观一致性的个体应答与随后2年内客观离职之间的关联。设计、场所与参与者：本队列研究纳入2016年10月3日至2024年5月1日期间在一所大型学术医学中心完成组织调查的在职医师。使用标准化工具在5个调查时间点评估领导行为、个人与组织价值观一致性、职业倦怠和职业成就感。个体调查应答与人力资源记录中的客观离职数据配对。暴露：使用9条目Mayo Clinic Leadership Impact Index、Stanford Values Alignment Scale、Stanford Professional Fulfillment Index以及一项自我报告的未来2年内离职意向测量。主要结局与测量：客观离职由人力资源记录确定。使用多变量Cox比例风险回归模型评估领导行为以及个人与组织价值观一致性与离职的关联，并校正年龄、性别、调查年份以及与离职相关的职业健康指标（即职业倦怠和职业成就感）。结果：共获得来自3124名唯一医师（1528名[48.9%]女性）的7351份调查应答，并与2年客观离职数据配对。所有调查年份的参与率均超过50%（2016年：1281/2392 [53.6%]；2019年：1285/1924 [66.8%]；2020年：1479/1909 [77.5%]；2022年：1553/2251 [69.0%]；2024年：1654/2498 [66.2%]）。领导行为评分每提高1分（范围0-10）（风险比[HR]，0.89 [95% CI，0.85-0.93]；P < .001）以及价值观一致性评分每提高1分（HR，0.90 [95% CI，0.86-0.94]；P < .001），均与2年客观离职减少相关。在校正年龄、性别、调查年份、价值观一致性、职业倦怠和职业成就感后，领导行为评分每相差1分（HR，0.88 [95% CI，0.83-0.94]；P < .001）仍与2年客观离职相关。在这些分析中，价值观一致性与2年客观离职之间的关联不再存在。在完成连续调查的医师个体层面配对数据中，并校正基线评分后，两次调查之间领导行为评分每增加1分（HR，0.82 [95% CI，0.76-0.90]；P < .001）以及价值观一致性评分每增加1分（HR，0.86 [95% CI，0.79-0.93]；P < .001），均与第二次调查后的离职减少相关。在校正年龄、性别和调查年份的多变量分析中，表示中度（HR，3.22 [95% CI，2.41-4.31]）或可能至确定离职意向（HR，8.58 [95% CI，6.43-11.44]；P < .001）的应答者具有更高的2年客观离职风险。结论与意义：在这项队列研究中，医师在组织调查中对直接主管行为的评价以及个人与组织价值观之间的一致性，与随后的客观离职相关。这些发现提示，试图促进医师留任的组织应进行领导力评估、关注领导力发展，并促进与医师之间的价值观一致性。